Wiedereingliederung

Wiedereingliederung in Pflegeberufen: Stufenweise Rückkehr an den Arbeitsplatz

Eine längere Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall ist immer ein Einschnitt ins Berufsleben. Die Wiedereingliederung bringt einige Herausforderungen mit sich – für den Betroffenen selbst, aber auch für deren(wäre richtig bei „die Betroffenen“. dessen) Arbeitgeber. Insbesondere im Pflegesektor stehen Führungskräfte wie PDL vor der Aufgabe, den Mitarbeiter wieder im Dienstplan zu integrieren, ihn nicht zu überfordern und seine Rechte, wie etwa Resturlaubsansprüche, zu berücksichtigen. 

Bei der Wiedereingliederung handelt es sich um eine Maßnahme zur medizinischen Rehabilitation und die stufenweise Rückkehr an den Arbeitsplatz. 
Gewöhnlich beantragt nicht der Betroffene selbst die Wiedereingliederung, sondern der Rehabilitationsträger: die Krankenkasse, die Rentenversicherung oder die Berufsgenossenschaft.

Wiedereingliederung: Das sind die Konditionen

Eine Wiedereingliederungsmaßnahme muss jedoch bestimmte Rahmenbedingungen erfüllen. Folgende Faktoren gehören dazu: 

• Krankenversicherung: Das Wiedereingliederungsverfahren muss bei der gesetzlichen Krankenversicherung beantragt werden. Privat Versicherte nutzen das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement. 
• Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit: Der Status des Arbeitnehmers während seiner Wiedereingliederung muss durch ein ärztliches Attest als arbeitsunfähig deklariert sein 
• Teilweise Arbeitsfähigkeit: Der Arzt bescheinigt dem Arbeitnehmer zudem, dass er zumindest teilweise belastbar ist und gewisse Aufgaben im Job erledigen kann. 
• Vollständige Zustimmung: Den Wiedereingliederungsmaßnahmen stimmen der Arbeitgeber, Arbeitnehmer, der Arzt und die Krankenkasse zu mit dem Ziel, dass der Mitarbeiter ab einem bestimmten Zeitpunkt seine Tätigkeit wieder voll ausüben kann. 
• Vorheriger Arbeitsplatz: Der Angestellte hat weiterhin Anspruch auf seinen bisherigen Arbeitsplatz und wird nicht versetzt.
• Stufenplan: Ein detaillierter Stufenplan – oder Wiedereingliederungsplan – wird vom Arzt in Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter und gegebenenfalls dem Betriebsarzt erstellt, um die schrittweise Rückkehr zu planen. 

Die Stufen sollten im Wiedereingliederungsplan sehr genau festgelegt sein. Dem Mitarbeiter darf nur zugemutet werden, was er gut schafft. So beginnt er etwa mit zwei Stunden pro Tag und steigert sich allmählich. Des Weiteren gibt es ärztliche Anordnungen, welche körperliche Tätigkeiten zu vermeiden sind und welche Hilfsmittel eventuell benötigt werden. 

Dauer, Bezahlung und Rechtslage bei der Rückkehr in den Job 

Eine Wiedereingliederung dauert je nach Krankheit oder Verletzung mehrere Wochen oder bis zu sechs Monate. Es gibt jedoch auch Fälle, bei denen zwölf Monate gewährt werden. Die voraussichtliche Dauer wird im Stufenplan angegeben. Zwar wird nach dem langen Ausfall während der Wiedereingliederung kein reguläres Gehalt gezahlt. Aber während der Wiedereingliederung zahlt die Krankenkasse ein Krankengeld, welches 70 Prozent des Bruttolohns, höchstens aber 90 Prozent des Nettogehalts, beträgt. 

Die Rentenversicherung zahlt ein Übergangsgeld, das für kinderlose Arbeitnehmer 58 Prozent des Bruttogehalts beträgt, für Versicherte mit Kindern 75 Prozent. Mitunter greift auch die Unfallversicherung, wenn es sich etwa um einen Betriebsunfall handelt. Dann erhält der Angestellte ein Verletztengeld in Höhe von 80 Prozent des Bruttolohns. 

Findet die Wiedereingliederung im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements statt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie durchzuführen. Ansonsten darf er die Wiedereingliederung ablehnen, wenn er davon ausgeht, dass der Mitarbeiter dauerhaft nicht mehr seine Position ausüben und die volle Belastbarkeit erreichen kann. Tatsächlich schützt Krankheit nämlich nicht zwangsläufig vor einer Kündigung. Aus solchen Situationen ergeben sich nicht selten Rechtsstreits, wobei der betroffene Angestellte mit einer Kündigungsschutzklage durchaus Erfolg haben kann.

Besondere Herausforderungen: Wiedereingliederung in der Pflege

Arbeitgeber haben bei der Wiedereingliederung den Vorteil, keine Lohnfortzahlung leisten zu müssen und trotzdem den Mitarbeiter reduziert einsetzen zu können. Doch gerade im Pflegebereich, wo die Arbeitskraft des Einzelnen enorm wichtig ist, ist es nicht immer leicht, zu kalkulieren. Denn es gibt keine Garantie, dass die Person dem Stufenplan wirklich folgen kann. Nicht selten werden Wiedereingliederungen erfolglos abgebrochen oder die Stundenzahl muss herabgesetzt werden. Auch kann es sein, dass die Pflegefachkraft schlechter als früher arbeitet. Da sie jedoch immer noch als arbeitsunfähig gilt, dürfen Schlechtleistungen nicht abgemahnt werden. 

Resturlaubsansprüche erschweren die Planung

Nicht zu vergessen der Resturlaubsanspruch von rückkehrenden Pflegenden: Der Arbeitnehmer erwirbt nach dem Ende der Lohnfortzahlung im ruhenden Arbeitsverhältnis nämlich dieselben Urlaubsansprüche, als würde erarbeiten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 2012, dass bis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres noch der Urlaubsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs nach Langzeiterkrankung geltend gemacht werden kann. In diesem Zeitraum verfällt zwar der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch, nicht jedoch der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche beziehungsweise 24 Tagen bei einer Sechs-Tage-Woche. In bestimmten Fällen ist es – in gegenseitigem Einvernehmen mit dem Mitarbeiter – möglich, Resturlaube, die über den Mindesturlaub hinausgehen, auszuzahlen. 

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